Le Grand Détachement des Employés : les Générations Z en Première Ligne !

Cependant, bien qu’il puisse être tentant de blâmer la plus jeune génération de travailleurs pour ce désengagement, ce n’est pas l’histoire complète.

Ce que les générations plus âgées perçoivent comme du mécontentement et de la paresse pourrait plutôt être le résultat des membres de la Gen Z qui établissent des limites et n’hésitent pas à les exprimer.

Le coût du désengagement

La baisse des niveaux d’engagement des employés à travers le monde représente le “plus grand défi” auquel les entreprises sont confrontées, selon Richard Wahlquist, le PDG de l’American Staffing Association.

Cela a également un coût élevé. Les données de Gallup estiment que cela pourrait coûter plus de 8 trillions de dollars à l’échelle mondiale, et les employés désengagés coûtent à leurs entreprises l’équivalent de 18 % de leur salaire annuel.

“Nous avons une vaste majorité de travailleurs dans chaque bureau qui ne sont pas engagés ou qui sont activement désengagés”, a déclaré Wahlquist à Sefarad, citant des données de Gallup qui montrent qu’environ trois employés sur dix sont activement engagés.

“Les autres sont plutôt neutres, ils quitteraient pour un autre emploi mieux rémunéré”, a expliqué Wahlquist. “Et il y a environ 17 % qui sont activement désengagés, ils ne sont pas heureux. Ils diront des choses malheureuses à votre sujet et sur votre entreprise.”

Selon les données de Gallup cette année, les millennials et les Gen Z connaissent la plus forte baisse d’engagement. Les millennials ont enregistré une baisse de sept points, passant de 39 % à 32 % d’engagement actif, tandis que le nombre de Gen Z engagés activement a chuté de 40 % à 35 %.

Le pourcentage de millennials désengagés activement a augmenté de 12 % à 17 %, tandis que pour les Gen Z, il est passé de 13 % à 14 %.

Un moment unique

Le désengagement des employés n’est pas un problème totalement nouveau et affecte les entreprises depuis longtemps.

“L’engagement des employés est un sujet de conversation depuis des décennies”, a déclaré Leena Rinne, responsable mondiale du coaching chez Skillsoft, à Sefarad. “Mais il y a quelque chose d’unique dans ce moment.”

La COVID-19 a joué un rôle, avec des personnes physiquement déconnectées de leur travail et leurs vies bouleversées.

“Même en revenant au travail, une partie de cette connexion est forcée, ou ce n’est pas naturel”, a ajouté Rinne.

Rinne a également souligné que la jeune génération est souvent considérée comme moins engagée dans ses rôles, mais elle constate également que peut-être leur entreprise “est un peu moins engagée envers eux.”

Ils ont vu leurs parents perdre leurs emplois et leurs repères pendant la pandémie, ce qui a modifié leurs valeurs.

“Je ne sais pas combien investir dans l’organisation lorsqu’il y a des moments de peur, de perturbation, et d’anxiété”, a affirmé Rinne. “Je pense qu’il est naturel pour un humain de se retirer plutôt que de s’impliquer quand je ne suis pas sûr.”

Cela est particulièrement pertinent cette année, où les postes de management intermédiaire sont supprimés, le bulle technologique a éclaté, et les réseaux sociaux ont été inondés de récits personnels de licenciements.

“Nous avons vu des moments de licenciement sur Instagram qui sont horrifiants, et les gens pensent alors, eh bien, je pensais que c’était ma famille de travail, mais j’ai été coupé en un instant”, a déclaré Rinne. “Il y a une crise de confiance.”

Dans l’ensemble, Rinne estime que le manque d’engagement est un symptôme, pas un problème. Elle n’a pas rencontré beaucoup de personnes qui souhaitent réellement être de mauvais employés ou faire un mauvais travail.

“Mais nous répondons au moment, nous faisons face aux conditions dans lesquelles nous nous trouvons”, a-t-elle dit. “La Gen Z s’affiche d’une certaine manière car elle sent que c’est ainsi que l’entreprise se présente pour eux.”

La Gen Z exprime des limites

Khyati Sundaram, PDG d’Applied, a déclaré à Sefarad qu’elle voit la crise de déconnexion d’une manière légèrement différente.

Les membres de la Gen Z accordent une immense valeur à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’à la transparence. Ils estiment que des jours de congé pour raison de santé mentale devraient être offerts systématiquement, et ils souhaitent un congé parental égal pour les pères et les mères.

“Toutes ces choses n’étaient pas normales pour quelqu’un qui travaillait il y a 30 ou 20 ans”, a déclaré Sundaram. “Cela crée du mécontentement des deux côtés, entre les managers et les Gen Z qui entrent maintenant sur le marché du travail et qui pourraient devenir managers dans 10 à 20 ans.”

Il y a une différence entre sous-performer et se sentir désengagé et établir des limites, a ajouté Sundaram.

“Les Gen Z sont stéréotypés parce qu’ils expriment leurs opinions”, a-t-elle déclaré. “Ce n’est pas nouveau. Ce qui est nouveau, c’est de l’exprimer. Et le jugement qui y est associé.”

Une enquête d’Applied auprès de 2001 adultes britanniques, envoyée à Sefarad par e-mail, a révélé qu’environ la moitié (47 %) des travailleurs de la Gen Z avaient eu une interruption dans leur carrière d’au moins six mois et étaient quatre fois plus susceptibles de prendre du temps pour voyager.

Les membres de la Gen Z sont également connus pour changer fréquemment d’emploi et quitter des postes qu’ils trouvent peu agréables ou peu gratifiants, sans plan de secours.

Alors que les générations plus âgées peuvent voir cela comme un manque de sérieux et une instabilité, les Gen Z considèrent leur temps de pause et leur capacité à prendre des décisions comme des moyens précieux de développer des compétences et de comprendre ce qu’ils souhaitent.

“Je pense que de nombreux employeurs sont en retard par rapport à des choses que les Gen Z considèrent comme importantes, telles que la durabilité, la diversité et le soutien en santé mentale”, a déclaré Sundaram. “Je pense que ce sont des choses très positives et raisonnables à rechercher au travail car, en fin de compte, tout le monde souhaite une vie épanouie.”

Il est difficile d’apporter ce genre de changements, mais même une reconnaissance des valeurs des Gen Z serait un grand pas en avant, a ajouté Sundaram.

“Mais cela demande beaucoup de travail”, a-t-elle conclu.

La solution

Une partie de la solution consiste à amener les lieux de travail à commencer à interagir avec leurs employés et à les faire se sentir valorisés, a déclaré Rinne.

Cependant, construire une culture de confiance où les gens viennent au travail et se sentent en sécurité ne se fait pas par accident.

“Ce n’est pas de la magie”, a affirmé Rinne. “Cela doit être très intentionnel, cela doit être désiré, et cela doit être accompagné d’un effort spécifique. Nous ne pouvons pas nous retrouver par défaut dans une relation de confiance — nous devons la construire.”

Les gens, dans l’ensemble, veulent sentir que leur travail a de l’importance, et “ce n’est pas une science-fusée”, a-t-elle dit.

“Les gens ont encore besoin de ce moment humain, de cette connexion humaine”, a déclaré Rinne. “Il doit y avoir une intention, une réflexion et un budget, sincèrement, consacrés aux initiatives que nous savons propices à de meilleurs résultats avec les gens.”

Par exemple, Skillsoft a constaté que lorsque les leaders reçoivent un coaching sur tous ces aspects, leur engagement dans leur rôle augmente de 41 % après six mois. Les leaders créent la culture, a précisé Rinne, “donc si votre leader est plus engagé, la façon dont il dirige s’améliore.”

“Si vous examinez la culture, les résultats, l’innovation, la créativité, toutes ces choses s’améliorent lorsque nous investissons un peu dans nos équipes”, a déclaré Rinne. “Cela concerne tout le monde — pas seulement une génération, mais chaque personne.”