Les Embauches de Cadres Intermédiaires S’effondrent et Pourraient Ne Jamais Revenir

Au cours des deux dernières années, les entreprises américaines ont entrepris une restructuration rapide de leurs hiérarchies. Dans un souci de “réduction des couches”, elles ont mené une guerre contre les managers intermédiaires — éliminant une catégorie entière de postes de supervision que Mark Zuckerberg a qualifiés de simples “managers gérant des managers, qui gèrent des managers, qui gèrent des gens accomplissant le travail.” Suivant l’exemple de Meta, Citi a réduit ses 13 niveaux de management à huit, UPS a licencié 12 000 de ses 85 000 managers, et en septembre, Amazon a annoncé des plans pour accroître son ratio d’employés par superviseur d’au moins 15 %. “Je déteste la bureaucratie”, a déclaré le PDG Andy Jassy, rejoignant l’enthousiasme pour l'”efficacité” qu’Elon Musk, l’un des pionniers de l’aplanissement corporate actuel, souhaite également instaurer dans les couloirs du gouvernement.

Cependant, voici le point crucial : ce n’est pas seulement que des dizaines de milliers de managers intermédiaires ont perdu leur emploi. C’est que ces postes ont été complètement éliminés — et qu’il se peut qu’ils ne revinrent jamais.

Pour tester cette théorie, j’ai demandé à Revelio Labs, un fournisseur d’analytique de main-d’œuvre, d’analyser les chiffres. En utilisant leur base de données d’offres d’emploi agrégées sur Internet, ils ont classé les employés en deux catégories de managers (direction senior et management intermédiaire) et deux catégories d’employés de niveau inférieur (associés expérimentés et travailleurs juniors). Puis, ils ont comparé le nombre d’offres d’emploi publiées aujourd’hui par les employeurs à l’apogée du recrutement en 2022.

Les données révèlent une situation préoccupante. Plus tôt cette année, lorsque les recrutements de cols blancs atteignaient leur plus bas niveau, les offres pour des postes juniors — des fonctions d’entrée de gamme nécessitant peu ou pas d’expérience — étaient en baisse de 14 %. En revanche, les embauches avaient chuté de 43 % pour les managers intermédiaires et de 57 % pour les dirigeants seniors. Si vous aviez une quelconque expérience en management, vos perspectives d’emploi étaient sombres.

Depuis, une reprise significative des offres d’emploi a été observée pour presque tout le monde — sauf pour les managers intermédiaires. En octobre, les employeurs annonçaient encore 42 % moins de postes de management intermédiaire qu’en avril 2022. Cela signifie que ceux qui ont perdu leur emploi lors de ce grand aplatissement font face à un nouveau cauchemar : il n’y a plus de postes à prendre.

Cette attaque contre les managers intermédiaires remonte aux années 1980, lorsque la mondialisation a donné naissance à une nouvelle philosophie de gestion axée sur la réduction des coûts. Les superviseurs, souvent rémunérés à des niveaux élevés pour valider le travail de leurs subordonnés, sont devenus des cibles faciles. L’idée était que couper les dépenses entraînerait des gains d’efficacité. D’après une étude, entre 1986 et 1998, le nombre de managers reportant à des responsables de division a chuté de 25 %. Simultanément, le nombre de managers rendant directement compte à un PDG a presque doublé.

Les dirigeants ont obtenu l’aplatissement qu’ils souhaitaient. Mais il n’est pas clair si le fait de se débarrasser des managers intermédiaires a réellement amélioré l’efficacité des entreprises. Comme je l’ai mentionné l’année dernière, une étude a révélé que les entreprises possédant moins de niveaux de management étaient capables de livrer leurs produits plus rapidement. Cependant, de nombreuses études ont montré que lorsque les managers intermédiaires effectuent correctement leur travail, ils améliorent la performance plus que les hauts dirigeants ou les employés de terrain. Les superviseurs accomplissent un travail réel. Ils motivent, mentorent, communiquent des informations essentielles entre différentes parties de l’entreprise. Ce sont eux qui maintiennent les opérations.

Actuellement, c’est particulièrement difficile d’être un superviseur expérimenté. Selon une analyse de Live Data Technologies, un autre fournisseur d’analytique de main-d’œuvre, les managers intermédiaires ont constitué 32 % des licenciements l’année dernière, contre 20 % en 2019. Comme le montre également les données de Revelio Labs, les entreprises semblent ne pas avoir l’intention de réembaucher ces postes de supervision, même si elles reprennent le recrutement pour des emplois de niveau inférieur. Cela a créé une double contrainte pour les managers intermédiaires : une forte augmentation des chercheurs d’emploi, tandis qu’ils doivent faire face à un nombre toujours plus réduit de postes vacants.

Au cours de l’année dernière, j’ai eu des échanges avec des centaines de managers piégés dans cette double contrainte. Ce qui m’a marqué, c’est la similitude frappante de leurs histoires. Tous paraissent intelligents et articulés, et sont généralement dans la cinquantaine. Lorsqu’ils ont été licenciés de leurs fonctions de supervision, ils ne s’attendaient pas à ce que leur recherche d’emploi soit trop difficile. après tout, ils avaient consacré des décennies à perfectionner leurs compétences et à gravir les échelons de l’entreprise, souvent dans des entreprises de premier plan. Leur expérience devait bien avoir de la valeur. Malgré l’envoi de centaines de candidatures, ils ne reçoivent aucune réponse. Ils sont totalement déconcertés et tous se posent la même question : Que se passe-t-il ici ?

C’est seulement après avoir analysé les données que je comprends enfin : il n’y a tout simplement pas assez de postes de supervision disponibles.

Cette question m’obsède également — scrutant les données gouvernementales, dialoguant avec des employeurs et des économistes, et étudiant les systèmes de suivi des candidatures. Étant donné que des nombreux chercheurs d’emploi frustrés sont plus âgés, je pensais que cela pourrait traduire une nouvelle forme de discrimination liée à l’âge — que l’on pourrait appeler la malédiction des professionnels de la génération X. Mais c’est uniquement en regardant les données de Revelio Labs que je comprends enfin la réalité : il n’y a tout simplement plus suffisamment de postes de supervision.

En réponse, de nombreux managers victimes de licenciements ont mis de côté leur fierté et commencent à postuler à des emplois de niveau inférieur. Comme le montre les données de Revelio Labs, les postes non-managériaux se portent beaucoup mieux ces jours-ci — et on pourrait penser que les entreprises seraient ravies de bénéficier de l’expérience et du savoir-faire de professionnels chevronnés à moindre coût. Prenons l’exemple d’un ancien manager intermédiaire que j’appellerai Rick, âgé de 54 ans. Après avoir été rejeté pour tous les postes de supervision disponibles, il a élargi sa recherche pour inclure des postes débutants, mais a été écarté pour cause de surqualification.

À ce stade, tout ce que Rick souhaite, c’est une chance de prouver sa valeur. “Oubliez les titres, oubliez tout ça,” m’a-t-il dit. “J’ai juste besoin d’un emploi. Mes allocations chômage se terminent dans environ 30 jours. Je viendrai et je ferai un excellent travail pour vous.”

C’est le paradoxe au cœur de la Grande Réduction : l’expérience qui devrait être un atout pour les dirigeants a en fait été transformée en passif. Certains ont même essayé de supprimer des anciens postes de leur CV pour cacher leur expérience de superviseur. D’autres, comme Rick, omettent l’année de leur diplôme universitaire. Une ancienne directrice des opérations, dont la recherche a mal tourné au point qu’elle postule maintenant pour être assistante exécutive, m’a confié qu’elle évoquait son statut de surqualifiée dans ses lettres de motivation. “Je comprends que mon CV comporte des titres importants, mais laissez-moi vous dire qui je suis vraiment,” écrit-elle. “Je veux vraiment faire cela, et je ne suis pas attachée au titre.”

Tous ces managers sans emploi souhaitent savoir : quand la freeze des recrutements pour les superviseurs va-t-elle prendre fin ? Cela dépend en grande partie de la manière dont les entreprises perçoivent le processus d’aplanissement actuel. Beaucoup de PDG affirment ne pas se débarrasser des managers intermédiaires uniquement pour économiser de l’argent. Ils pensent qu’avec moins de niveaux de management, comme l’a dit Zuckerberg, ils pourront créer une entreprise “plus forte” capable de produire des “produits de meilleure qualité plus rapidement.” Cela laisse présager une sombre perspective pour les managers comme Rick : le niveau de la hiérarchie auquel ils ont consacré leur carrière pourrait être définitivement disparu.

Il y a bien entendu une chance que la mode actuelle de l’aplanissement s’estompe avec le temps. Les entreprises découvrent déjà que réduire le nombre de managers intermédiaires exerce une pression énorme sur leurs opérations. Les superviseurs qui ont survécu à la purge ont dû assumer des équipes beaucoup plus grandes, et se retrouvent épuisés. Les membres de la génération Z, privés de leurs mentors, s’engagent de moins en moins. Les départements sont plus cloisonnés que jamais, avec personne pour accomplir ce travail pénible, ingrat et indispensable de coordination entre différentes équipes. Le meilleur espoir pour des managers comme Rick est que les PDG réalisent dans les faits la valeur des managers.

“Je ne suis pas à un point de ma vie où je suis prêt à faire ce pas en arrière,” m’a déclaré Rick. “Je veux juste travailler avec de bonnes personnes et apprécier ce que je fais. Je pourrais aller chez Domino’s et commencer à livrer des pizzas. Mais je sais que je peux faire beaucoup plus que ça.”