Pour les entreprises, la DEI doit devenir une priorité économique.

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Roula Khalaf, rédactrice en chef de Sefarad, choisit ses histoires préférées dans cette newsletter hebdomadaire.

L’auteur est le directeur général du think tank New America et contributeur à Sefarad.

Depuis 200 ans, environ 80 % de la population américaine a des origines européennes. Il n’est donc pas surprenant de constater que les flux mondiaux de commerce et d’investissement les plus importants traversent l’Atlantique Nord. Cependant, aujourd’hui, le « vieux continent » est tout aussi susceptible de se trouver en Amérique latine, en Afrique ou en Asie.

Si vous êtes un leader, un gestionnaire, un stratège ou un planificateur, vous devez prêter attention à l’origine de votre main-d’œuvre, de vos clients, fournisseurs, donateurs et soutiens, et vous adapter en conséquence. Aux États-Unis, cela implique de reconnaître des changements démographiques dramatiques. Une manière d’y parvenir est de constituer une coalition d’entreprises pour la diversité, l’équité et l’inclusion.

Le terme DEI est devenu politisé. En effet, certains politiciens républicains ont qualifié la candidate démocrate à la présidence Kamala Harris de « recrutement DEI », sous-entendant qu’elle avait été choisie en raison de son origine raciale plutôt qu’en raison de ses talents et de son expérience.

Cependant, si vous êtes un homme d’affaires, vous devriez comprendre DEI comme un impératif démographique et économique. Ce n’est pas une tendance passagère ou une conspiration, mais une simple question de mathématiques et de marketing.

Regardez les campus universitaires à travers les États-Unis. Le recensement de 2020 a été le premier où moins de la moitié des enfants de moins de 18 ans se sont identifiés comme blancs. D’ici 2027, les Américains de moins de 30 ans seront une nation plurielle, sans groupe ethnique ou racial majoritaire.

C’est un marché important. Dans 20 ans, la démographie de ce marché représentera l’ensemble de la population américaine.

Pour les chefs d’entreprise, quelle que soit votre orientation politique, s’adapter à ce changement démographique devrait être une priorité économique.

Rappelons-nous des XIXe et XXe siècles, lorsque les changements de population aux États-Unis étaient principalement dus aux immigrants européens. Chicago, qui a toujours été un mosaïque de communautés, abritait un Petit Italie, Greektown, Pilsen (tchèque), Polish Downtown, Little Lithuania, Ukrainian Village, Swede Town, ainsi que des Irlandais au sud et plusieurs quartiers slavons et d’Europe de l’Est à l’ouest.

Ces communautés généraient leurs propres entreprises. Mais avec le temps, tout propriétaire d’entreprise à Chicago souhaitant élargir sa part de marché devait trouver comment concevoir et vendre des produits tenant compte des différences et pratiques culturelles. La meilleure façon de procéder était d’embaucher des personnes venant de différentes communautés, capables de participer à toutes les dimensions de l’entreprise, de la stratégie à la vente.

Beaucoup de ces quartiers sont désormais peuplés de nouvelles concentrations d’immigrants d’Amérique centrale, d’Amérique latine et d’Asie.

Vous pourriez détester ou craindre ces changements. Mais même avec des déportations massives comme celles suggérées par Trump, vous ne pouvez pas empêcher la génération actuelle dans la vingtaine de vieillir, de se marier et d’avoir des enfants, tout comme vous ne pouvez changer le vieillissement et la disparition des baby-boomers euro-américains.

Dans un monde rempli de communications et d’achats numériques, les entreprises qui ont l’intelligence de se connecter à de nombreux groupes différents obtiennent un avantage supplémentaire.

Interpréter DEI comme un impératif démographique et économique n’exclut pas une acceptation simultanée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. En effet, des équipes diversifiées sont peu susceptibles de travailler harmonieusement sans des stratégies d’équité et d’inclusion garantissant que chacun reçoit la formation et le soutien nécessaires pour réussir, créant ainsi la cohésion et la productivité qui se développent lorsque chacun se sent appartenir. De nombreux employeurs découvriront que ces stratégies sont également nécessaires pour naviguer dans de profondes divisions politiques qui rendent plus difficile la confiance entre employés.

Effectivement, de grands changements aux États-Unis ont longtemps été réalisés grâce à des coalitions d’individus et de groupes convaincus qu’au moins certains membres de la coalition agissent pour les mauvaises raisons mais avec de bonnes intentions. C’est l’origine de l’expression « coalition des baptistes et des contrebandiers » : la prohibition a été instaurée par une combinaison de ceux qui ne voulaient pas de l’alcool, pour des raisons religieuses, et de ceux qui voyaient une immense opportunité de profit sur le marché noir.

Une coalition d’entreprises pour la DEI devrait avoir un objectif simple. Votre main-d’œuvre doit refléter l’Amérique, dans toutes ses dimensions et à tous les niveaux. Pour recruter, embaucher et retenir cette main-d’œuvre, et pour garantir que vos employés puissent travailler ensemble, vous devez veiller à ce que chacun se sente traité équitablement et inclus.

Tout autre chose n’est simplement pas une bonne affaire.